起于累土 成于精工——山東魯北企業集團總公司班組建設紀實

　　在冀魯交界之地，歷經40年的“黃席棚精神”歷久彌新；在海水與汗水交織的鹽堿地上，一座數百億產值的化工新城已拔地而起，山東魯北企業集團總公司(以下簡稱魯北集團)就誕生于此。多年來，魯北集團以班組建設為脈絡，書寫出一部化工奮斗史詩。在這里，基層班組不僅是生產的細胞，更是企業精神的根系。

　　九層之臺，起于累土。魯北人以實干為魂，將班組建設深植于企業基因，構建起一整套人才培養、員工激勵、精神宣貫的管理體系，把基層一粒粒懷揣希望的火種匯成企業發展的炬火。

魯北集團廠區

　　大浪淘沙更淘金 管理細化源自頂層設計

　　“班組是企業最基礎的細胞，是將管理落實到基層的具體執行者。正所謂‘基礎不牢、地動山搖’。我是主管安全的，一直特別強調‘抓班組’。”談起班組建設，魯北集團黨委委員、山東魯北化工股份有限公司副總經理杜建豹言語中滿是堅定。

　　他說，早在無棣縣硫酸廠創業時期，集團管理班子就在思考如何建設基層工人隊伍。當時，硫酸廠要求每個班組配備技術員、安全員、設備員“三大員”?！斑@就是我們魯北班組建設的雛形。上世紀90年代我們就實行‘三班倒’，每個班比效益、比安全、比質量、比產量。成績好的班組，工資就高?！倍沤ū貞浾f，“也是在這個階段，有工人找到當時的領導們‘拍桌子’——我們工段干得好，其他工段出問題，憑什么最后工資都一樣?”

　　面對一線工人的質問，當時的管理者們也認識到，責任劃分不明正極大地影響著員工們的工作積極性。為了打破基層“一起吃大鍋飯”的惰性，讓人才管理實現大浪淘沙，在踐行“日清日畢日考核日兌現”理念的基礎上，魯北集團“半成品市場化運作”機制應運而生。

　　“我們將每套工藝按工序分開，將各道工序模擬為最小的經營單元，對其原料和生產出的半成品進行市場化計價，依此類推，讓工序之間全部按照市場化方式進行核算。員工之間成為‘商家’與‘客戶’的關系，服務意識和責任意識都顯著增強。雖然不同車間生產的產品不同、工藝不同，但工藝指標合格率、完成率、成本這些指標是可以按統一標準去比較的?！倍沤ū忉屨f，“如此一來，生產責任被細化到具體哪個人，每個人頭上都有指標，既保證了公平公正，又激發了員工的上進心，并會在‘月兌現’的績效工資中得到真金白銀的回饋。這一套體系自上世紀90年代啟用后，到現在已運行30多年?！?/p>

　　杜建豹認為，班組建設的最終目的是提升企業的整體管理水平，而安全是一切發展的基石。他舉例說：“我們現在有紅旗班組、創新班組、節能班組等多項評選，但安全這一項的分數占比最重，可以說是具有一票否決的地位?！?/p>

　　在魯北集團，從集團到分公司，從辦公室到車間，人人都講安全、重安全。各個班組更是在集團統一規定的基礎上，對安全管理進行再細化、再落實。

　　魯北祥海科技氯化車間實行安全生產責任制，車間主任、副主任、班長等每個人都有明確的崗位職責與負責范圍，嚴格執行勞動紀律管理。魯北海生生物分解車間則用上了智能頭盔，實時檢測現場生產動態，工人的情緒、勞保用品穿戴、重點部位巡查……車間主任走一路看一路，以總務式管理督促工人對照制度嚴格執行。據統計，2024年，海生生物共組織安全綜合大檢查12次，開展各類專項檢查27次，邊查邊改、立查立改，整改完成率達到100%。

　　在完善的頂層設計下，魯北集團探索出一條以精益管理促進高質量生產、以高質量生產收獲更優市場反饋的健康發展路徑。

班組員工在檢修設備

　　讓人才看到“奔頭” 五條通道實現人皆成才

　　4月末，魯北集團舉辦了全體員工運動會。即使在運動會現場，也總能看到三三兩兩的員工在一起討論著項目策略與出戰人選，最后又落到工作安排上，語氣熱切、干勁十足。

　　“我覺得班組建設最重要的一件事，就是讓大家始終能看到希望和目標?！濒敱奔瘓F黨委委員、山東魯北化工股份有限公司總經理馮祥義坦誠地說，“我們非常重視每個員工的職業規劃，一個員工如何從實習生到副操、主操，再到班長、技術員，最后到副主任、主任，這需要有一套嚴謹完整的規劃?！?/p>

　　“從人力資源的角度看，班組建設難在哪兒?我認為就是當員工滿懷激情地來到公司之后，卻發現工作1年和工作5年變化不大，放眼望去，崗位全都是‘一個蘿卜一個坑’。所以我們希望從制度上給員工們構建一個長久的、可以有所期許的培訓和上升體系，而不是說只要某個專業的畢業生，招進來后分派到分公司就放任不管了?！濒敱奔瘓F人力資源部姚禹如是說。

　　據他介紹，魯北集團經過多年的創新與實踐，已經構建起1個引領型的組織網絡、1個創新型的勞模品牌、1個高層次人才招聘戰略、3個助推型的成長平臺的“1+1+1+3”的模式，并且形成了5條并行的人才培養上升通道，即管理職系、技術職系、技工職系、營銷職系和大學生通道。員工一入職，在簽訂勞動合同的同時，公司就根據其本人的學歷、性格及工作經歷等，為其建立職業生涯規劃檔案。對此，姚禹具體解釋道，技能型人才可以通過實訓中心取得技師類證書，技術型人才可以評選中級工程師、高級工程師，而無論是哪條路徑，只要工人肯拼肯干，獲取對應資格，都可以獲得與班組長乃至更高級別管理人員同等薪酬待遇。

　　“而且在取得技師、高級技師證書之后，員工也可以橫跨到其他部門，如到管理職系競聘班組長，或繼續獲取高級工程師資格，成為技術員，路徑之間全都是互相貫通的?！彼a充說，“有一些人可能就是技能水平強但管理能力弱，自己往前沖鋒沒問題，帶人管人卻不行，這些人才怎么辦呢?魯北集團也給予他們更好的待遇，激勵他們成為技術大拿。”

　　“我們非常重視班組長的人選，因為他們既是領導者，也是執行者，擔負著承上啟下的角色。”杜建豹說，“班組長需要具備技術能力，也需要具備管理能力，他們執行的好壞直接關乎企業的發展?！?/p>

　　值得一提的是，大學生通道是近年來魯北集團聚才興業的又一管理創新。“有個本科畢業生就是通過這個渠道實現了晉升，現在已經是總經理助理了。”馮祥義說，化工、機電這類對口專業的本科畢業生進入魯北集團后，都將進入生產一線，很快就可以參與競聘班組長，若無重大錯誤再積累幾年就可以參與考核上升至副主任，前途清晰可視、努力可及。

　　“在魯北集團，無論是大專還是本科、碩士畢業生，入職后都要先上生產線。只有對產品有充分了解，才能做好安全管理、設備管理或者銷售等工作。而且我們年年考核、層層考核，‘能上能下’?！币τ砜偨Y說，“專業對口的本科畢業生，只要不是在班組里‘混日子’，晉升是很有希望的?！?/p>

　　祥?？萍悸然囬g主任張式敏就是在一周周的理論考試、一年年的業績考評中，從一線晉升至管理崗位的一名80后。“現在集團招工對學歷要求高了，畢業生們學習能力都很強，通過培訓，在老師傅的帶領下，他們很快就能掌握工藝、進入各個崗位角色。我相信只要有能力、有實力，每個人都可以在這里發揮所長、創造價值?！闭勂鸺瘓F和公司的培訓制度，他充滿認可。

班組員工在探討工作

　　每滴汗皆功不唐捐 將激勵從紙面落到實處

　　除了重視宏觀的人才職業規劃、打通上升通道外，魯北集團在日常的生產運營中也不吝激勵。所屬各分公司除了嚴格執行集團的制度外，還可以因地制宜細化創新、認真落實，進一步激發了一線員工的工作熱情。

　　在魯北集團最“年輕”的一個車間——項目投產僅4年的祥?？萍迹麄€團隊多由80后、90后乃至去年剛畢業的00后組成。這里不僅有先進技術的創新與落地，更有嚴謹縝密的管理作風。

　　“我們2019年建廠，2021年投產，主要產品為氯化法生產鈦白粉。祥?？萍汲闪⒅挥?年，在公司工作3年以上的員工就可以當師父帶徒弟了?！毕楹？萍季C合辦主任李寅生介紹說。

　　80后的氯化車間主任張式敏表示，在公司對員工合理化建議的支持與激勵下，車間的廢氣廢水減排效果顯著，大大降低了運營成本。

　　“盡管設備、原料、工藝都是固定不變的，但隨著運行時間不斷增長，化工生產工藝的各個工序、各個位置的控制參數和產品指標都會發生波動，需要我們每時每刻關注并及時調整。每個崗位都有對應的操作工，當他們發現問題又不能獨立解決時，就會上報給班組長共同商討?！睆埵矫舯硎?，“公司給這種合理化建議設計了獎勵制度。我們有一套員工發現問題、班組討論、車間討論、技術員形成報告遞交技術科、最終提交給公司領導的逐級上報流程?？粗襟E長，實際上整個流程下來只要一二天，效率很快。工人既能得到實在的獎金，也能收獲成就感?！?/p>

　　張式敏回憶說，2022年，氯化車間成立了降耗攻堅組，研究改進的尾氣洗滌系統每年減少廢酸排放10800立方米，節約成本57萬元。這一年，班組員工都獲得了相應級別的獎金。

　　與年輕的祥?？萍疾煌敱焙Ｉ锏陌嘟M管理是集團內經常霸榜紅旗班組的“優等生”。2016至2021年，該公司專門成立了“提升辦”，圍繞安全、設備、技術等多方面開展班組建設，管理經驗沿用至今。

　　“班組建設的核心在于‘工人’，所以我關心每個工人交接班時的狀態。管理人員必須到一線去，這是公司的理念?！眲倧囊痪€回來的海生生物分解車間主任張俊東說，在他的車間交接班前后都需要開會，前者觀察工人的心理狀態，后者總結當天工作情況。所有指標都會公開在墻上，‘三班倒’后每個班的成績對標對表，一目了然，這就是為了讓工人知道該咋干。

　　與此同時，海生生物還推進“標準崗”建設，執行“四清四化”，在提升班組建設水平的同時，還清理、解決過去的“疑難雜癥”。

　　“我們設有安全專項獎勵基金，實行隨走隨拍機制，根據隱患大小獎勵金額在30至100元不等。”張俊東補充道，作為集團內率先引入信息化管理的車間，他們現在不僅要求結果合格，還要求生產過程中每個環節的指標都合格。如果不合格，就要分析原因，不能‘稀里糊涂地上班’?，F在公司還給他們配備了智能頭盔、磁懸浮真空泵等提高效率、節省人力的新設備，工人勞動強度減輕了，相對來說安全性也就更高了。

　　上有集團白紙黑字的完善制度，下有各分公司真金白銀的激勵機制，工人們能感受到自己在班組中的價值，便有了向外延伸創造價值的動力。正如姚禹所說：“激勵措施給到位了，大家在魯北干就很有歸屬感，也很有勁?！?/p>

魯北祥海鈦業氯化班組合影

　　從黃席棚走出的隊伍 艱苦奮斗精神傳承不息

　　1977年，無棣縣北部搭起了幾間簡陋的黃席棚，幾名工人在蘆葦中突破了世界級難題，成功研發出石膏制硫酸聯產水泥技術。那一年，還是“無棣縣硫酸廠”的魯北集團，只有8名員工?，F如今，魯北集團擁有6000余名員工，旗下獨立法人企業30余家。集團發展日新月異，不變的，是在班組建設中傳承下來艱苦奮斗的“黃席棚精神”。

　　馮祥義說，盡管時遷境移，現在集團擁有了更好的條件、更人性化的制度，但“黃席棚精神”現在依然是每個魯北人進入企業培訓的必修課。張式敏將其生動地闡釋為：“沒有豪言壯語，沒有多余想法，接到任務就是一個字：干。不會就學，不懂就問，反正一定要干成，不給自己找理由?！?/p>

　　作為全國僅有的幾家氯化法制鈦白粉的企業之一，祥海科技既彰顯著集團鉆研應用創新技術的決心，也繼承了集團堅韌不拔的班組精神。

　　“氯化法鈦白屬于比較新型的工藝，我們車間的人員都是由集團抽調的，還有剛來的大學畢業生。開始大家都不熟，全是現學現操作。公司給我們請專業的師傅進行培訓，再每周設置理論考試算積分，最終競聘上崗?！睆埵矫粽f，6年前，氯化車間只有13個人，生產節奏非常緊湊，壓力很大?！拔壹译x廠子很近，但那段時間我幾乎不回家，最長的一次1個月內有25天沒出廠門。”他笑著回憶道。

　　相似的經歷在魯北集團創立初期的各個車間都有。祥?？萍嫉膹埵矫羧绱?，海生生物的張俊東亦如是。然而歷經磨礪，當年剛剛畢業的小員工如今全都成為廠里可靠的車間主任。

　　據姚禹介紹，魯北集團實行學徒制模式。結合魯北實訓中心和技工學校資源優勢，集團大力推進新型學徒制，將職工送進學校，將教室搬進車間。近5年，魯北集團共有1012人參加了培訓，其中864人考核合格，合格率為85.38%。以祥?？萍紴槔緦嵭小耙粚σ粠煄健敝贫龋瑸槠?個月。80后氯化車間主操郭慶來現在就帶著一個00后徒弟，他說：“我工作時，徒弟就在旁邊跟學，每天8個小時一直在一起。我會根據工藝流程從頭到尾給他講解操作細節。最后他們需要經過理論考試、實操考試，之后還要再繼續跟學一段時間，等他們徹底熟悉操作了才能上崗?！?/p>

　　“在化工生產車間，任何事情都不是單靠一個人、一個崗位可以處理完成的。班組的意義正在于此，合作、傳承以適應化工裝置連貫、協調的生產特性?！睆埵矫粽f，從創業初期到現在，每遇到困難，集團公司的各級領導都第一時間到現場，帶領員工們一項一項解決、一步一步攻堅?！皫煄健辈粌H傳承了工藝和知識，更傳遞著魯北人的“精氣神”，正是通過一代代班組“細胞”的奮斗與建設，才有了如今黃席棚變現代化園區的魯北巨變。

　　(圖片由企業提供)